Psychosociale arbeidsrisico’s (PSA) is een term die 01 januari 2007 is opgenomen in de arbowet. PSA bestaat naast Discriminatie uit de volgende onderwerpen:

Agressie & Geweld
Seksuele intimidatie
Pesten
Werkdruk & Werkstress

Arbeidsrisico

Discriminatie

Discriminatie is het nadelig behandelen van één of meer personen op grond van hun van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid of burgerlijke staat”.

Mogelijke gevolgen

Ongewenst gedrag

Werknemers die geconfronteerd zijn geweest met ongewenst gedrag, voelen ze zich vaak bang, onzeker en onveilig. In ernstige gevallen volgt verzuim wegens ziekte of bestaat de kans om zelfs arbeidsongeschikt te geraken. Het is dus zaak om ongewenst gedrag zoveel mogelijk te voorkomen en snel te bestrijden als het zich toch voordoet. De praktijk wijst ook uit dat een onmiddellijke opvang van slachtoffers van groot belang is. De kans op langdurig verzuim neemt af en eventuele noodzakelijke re-integratie verloopt sneller.

Als zich vaak incidenten voordoen heeft dit voor de werkgever nadelige gevolgen:

  • Het imago van uw organisatie lijdt eronder;
  • De werving van nieuw personeel wordt nadelig beïnvloed;
  • Verslechterde werksfeer;
  • Verminderde productiviteit.

Wettelijke bepalingen over PSA

Alle arbeidsrisico’s en de daarbij behorende beheersmaatregelen in een bedrijf dienen beschreven te worden in de zogenaamde risico-inventarisatie & -evaluatie (RI&E). Dat geldt ook voor psychosociale arbeidsbelasting. De Arbo-wet stelt verder dat de werkgever een beleid moet voeren dat gericht is op voorkoming en, indien dit niet mogelijk is, beperking van psychosociale arbeidsbelasting (PSA).

Noodzakelijke verbeteringen dienen opgenomen te worden in een plan van aanpak. De aanwezige ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PVT) heeft instemmingsrecht over de opzet van het RI&E-onderzoek en over het daaropvolgende plan van aanpak. Indien de medewerkers een (rest) risico lopen op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting, dient de werkgever een Preventief Medisch Onderzoek (PMO) aan te bieden (zie ook 3.4).

Werknemers die in hun werk met PSA te maken kunnen krijgen, dienen van hun werkgever herhaaldelijke voorlichting en onderricht te krijgen over hoe om te gaan met de risico’s en met de beschermende maatregelen die genomen zijn.

Nadere informatie over wetgeving vindt u onder het tabblad Wet- en Regelgeving.

Wet- en regelgeving

Discriminatie

  • Arbeidsomstandighedenwet, artikel 1 lid 3, onderdeel e en f:

e. psychosociale arbeidsbelasting: de factoren direct of indirect onderscheid met inbegrip van seksuele intimidatie, , agressie en geweld, pesten en werkdruk, in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen

f. stress: een toestand die als negatief ervaren lichamelijke, psychische of sociale gevolgen heeft.

  • Arbeidsomstandighedenwet, artikel 3 lid 2: de werkgever voert, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid gericht op voorkoming en indien dat niet mogelijk is beperking van psychosociale arbeidsbelasting.
  • Arbeidsomstandighedenbesluit, artikel 2.15: Maatregelen ter voorkoming of beperking van psychosociale arbeidsbelasting:

1. Indien werknemers worden of kunnen worden blootgesteld aan psychosociale arbeidsbelasting worden in het kader van de risico-inventarisatie en -evaluatie, bedoeld in artikel 5 van de wet, de risico’s ten aanzien van psychosociale arbeidsbelasting beoordeeld en worden in het plan van aanpak, bedoeld in artikel 5 van de wet, met inachtneming van de stand van de wetenschap maatregelen vastgesteld en uitgevoerd om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of indien dat niet mogelijk is te beperken;

2. Aan werknemers die arbeid verrichten waarbij gevaar bestaat voor blootstelling aan psychosociale belasting wordt voorlichting en onderricht gegeven over de risico’s voor psychosociale arbeidsbelasting alsmede over de maatregelen die er op zijn gericht die belasting te voorkomen of te beperken.

Inventarisatie

Discriminatie

De werkgever is op grond van de Arbo-wet verplicht een beleid te voeren dat er op gericht is werknemers te beschermen tegen psychosociale arbeidsbelasting. De daaraan verbonden risico’s voor de werknemer moeten schriftelijk worden vastgelegd in een risico-inventarisatie en -evaluatie.

Op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting zijn verschillende meetinstrumenten en hulpmiddelen ontwikkeld voor het in kaart brengen van het arbeidsrisico in de eigen bedrijfssituatie.

Meetinstrumenten

Er bestaan diverse meetinstrumenten om psychosociale arbeidsbelasting te beoordelen. Daarbij kan een onderscheid gemaakt worden:

  • individuele vragenlijsten, die de individuele werknemer een beeld geven van zijn eigen werksituatie
  • organisatiegerichte vragenlijsten, die als doel hebben dat er een beeld ontstaat van de psychosociale belasting op organisatie- of afdelingsniveau.

Individueel niveau
Op het gebied van ongewenste omgangsvormen:

Op het gebied van werkdruk:

  • 2 Vragenlijsten in het dossier: “Werkdruk aanpakken in MKB” (zie www.arbobondgenoten.nl)
  • 2 Verbeterchecks Werkdruk, opgenomen in de arbocatalogus voor het verzekeringsbedrijf, die ook voor andere sectoren bruikbaar zijn (zie www.gezondverbond.nl)
    • Verbetercheck voor werknemers
    • Verbetercheck voor leidinggevenden

Organisatieniveau
De onderstaande meetinstrumenten zijn alleen toepasbaar voor bedrijven met een omvang van zo’n 100 personeelsleden of meer. (Kleinere bedrijven doen er verstandig aan om medewerkers voor zichzelf de bovengenoemde individuele vragenlijsten te laten invullen, met name die op het gebied van werkdruk. Vervolgens kan men gezamenlijk de belangrijkste resultaten bespreken, bijvoorbeeld tijdens een werkoverleg.)

Op het gebied van ongewenste omgangsvormen:

Op het gebied van werkdruk:

Meer informatie

Inspectie SZW

Op de website van de Inspectie SZW (www.inspectieszw.nl) is informatie te vinden over psychosociale arbeidsbelasting:

  • Basisinspectiemodule Agressie en geweld
  • Flyer Inspectie SZW: “Agressie en geweld, waar let de Inspectie SZW op?”
  • Psychosociale arbeidsbelasting op het werk (2008)

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Op de website van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (www.rijksoverheid.nl) is informatie te vinden over psychosociale arbeidsbelasting:

  • Agressie en geweld: informatie voor werkgevers (2007);
  • Pesten: informatie voor werkgevers (2007);
  • Seksuele intimidatie: informatie voor werkgevers (2002)
  • Werkdruk: informatie voor werkgevers (2001)

TNO
TNO rapport: Werkdruk, flexibilisering en de combinatie van arbeid en zorg in de confectie-industrie (2000)

Dossiers
Op de website van Arbokennisnet (www.arbokennisnet.nl) zijn dossiers te vinden over psychosociale arbeidsbelasting. Zo treft u daar ondermeer een dossier aan over: werkdruk, agressie en geweld, seksuele intimidatie en pesten.

Op de website van FNV Bondgenoten (www.arbobondgenoten.nl) vindt u onder het kopje “Veilig & Gezond van A tot Z” veel informatie over psychosociale arbeidsbelasting.

Arbo-informatieblad 41, Ongewenste omgangsvormen op de werkvloer. (Uitgever: SDU)

Arbo-Informatieblad 42, Werkdruk en stress (Uitgever: SDU)

Oplossingen

Discriminatie

Oplossingen worden gegeven volgens de Arbeidshygiënische Strategie. Deze strategie is de algemeen erkende volgorde van maatregelen om gevaren weg te nemen en risico’s te beperken. Deze volgorde is:

  • bestrijding aan de bron (voorkomen);
  • maatregelen gericht op collectieve bescherming (beperken);
  • maatregelen gericht op individuele bescherming (beperken);
  • doeltreffende passende persoonlijke beschermingsmiddelen (beschermen).

Het zal per onderneming en per situatie verschillen welke oplossing het beste past. Wel moet, eventueel op termijn, worden gestreefd naar een oplossing zo dicht mogelijk bij de bron. Bij periodieke evaluaties kan worden beoordeeld of de gekozen oplossing nog steeds de beste oplossing is of dat gezocht moet worden naar alternatieven.

Voorkomen

Regels over discriminatie in het Reglement

Formuleer in het huisreglement regels waarin aangegeven wordt dat discriminatie niet wordt getolereerd en wat gedaan wordt om dit te voorkomen en te beperken. Geef ook aan welke stappen een werknemer kan zetten die gediscrimineerd wordt. Ook kan opgenomen worden welke maatregelen er volgen als de medewerkers zich schuldig maken aan discriminatie.

Beperken

Instrueren leidinggevenden en medewerkers

Leidinggevenden hebben een sleutelrol bij incidenten op het gebied van discriminatie. Adequaat reageren en vooral niet ontkennen van incidenten is van belang. Maar ook alert reageren op onduidelijke signalen. Er op af gaan en er naar vragen is een uiting van proactief handelen en voorkomt mogelijke uitval. Het bespreekbaar maken van pesten vraagt specifieke vaardigheden van de leidinggevende. Door het instrueren van leidinggevende kunnen veel problemen voorkómen worden.
Zie:
Bijlage 2 “Richtlijn Hoe te handelen bij pesten
Bijlage 2A “richtlijn voor leidinggevenden bij pesten

Klachtenregeling

In een klachtenregeling wordt beschreven hoe een werknemer een klacht in kan dienen na een of meer incidenten met agressie en geweld. Het is aan te bevelen om één klachtenregeling op te stellen voor alle vormen van ongewenste omgangsvormen tezamen.
Lees meer

Vertrouwenspersoon

De werkgever wijst met instemming van de OR/ PVT een of meer vertrouwenspersonen aan. Een vertrouwenspersoon heeft als centrale taak om een werknemer te ondersteunen na een incident met agressie en geweld. Afhankelijk van de wens van de betrokken werknemer kan de vertrouwenspersoon een luisterend oor bieden, advies geven over de aanpak van het probleem, bemiddelen tussen de betrokken partijen, de werknemer begeleiden bij het indienen van een officiële klacht, etc.
Lees meer